Jetzt mal ehrlich … Deutscher Diversity-Tag an der NORDAKADEMIE

Am 5. Juni 2018 fand zum sechsten Mal der deutsche Diversity Tag statt, an dem sich die NORDAKADEMIE als Unterzeichner der Charta der Vielfalt mit einer Veranstaltung zum Thema „Jetzt mal ehrlich … wie wir Unterschiede sinnvoll definieren, Stereotype überwinden und Vielfalt produktiv in Teams einsetzen“ beteiligte. Impulsvorträge von Sandra Blumberg zur Interkulturellen Kompetenz und Michael Henkel zu Unconscious Bias bereiteten thematisch auf die anschließenden Workshops vor.

Unconscious Bias beschreiben verhaltenswirksame Tendenzen in der Beurteilung von Menschen, die auf unbewusste Wahrnehmungs- und Lernmechanismen zurückgehen. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:

„Ein Vater fährt mit seinem Sohn im Auto. Sie verunglücken. Der Vater stirbt an der Unfallstelle. Der Sohn wird schwer verletzt ins Krankenhaus eingeliefert und muss operiert werden. Ein Chirurg eilt in den OP, tritt an den Operationstisch heran, auf dem der Junge liegt, wird kreidebleich und sagt: „Ich bin nicht im Stande zu operieren. Dies ist mein Sohn.“

Diese Geschichte, die sich in einer Broschüre der Universität zu Köln zu „überzeuGENDER“ Sprache findet, irritiert Sie? Zu Recht! Hier wird davon ausgegangen, dass „Chirurg“ ein geschlechterneutraler Begriff ist und Mann wie Frau gleichermaßen meint. Damit begegnet also die Mutter im OP ihrem Sohn. Sie ist jedoch kein Facharzt, sondern eine Fachärztin. Die Geschichte unterstreicht, wie sehr die menschliche Vorstellung und Wahrnehmung an Sprache gekoppelt ist.

Jetzt mal ehrlich … haben Sie daran gedacht, dass es sich bei dem Mediziner um eine Chirurgin handeln könnte?

Im Workshop von Colored Glasses, einem Bildungsangebot des Deutschen Youth for Understanding, welches kostenfreie Workshops zu Themen wie Toleranz, Diskriminierung und Vorurteilen für Schulklassen und Jugendgruppen anbietet, wurde den Teilnehmenden plastisch aufgezeigt, dass Stereotype bei einer entsprechenden Bewertung Vorurteile hervorrufen, die diskriminierendes Handeln begünstigen.

Im Workshop von Holger Petersen wurde über einen Artikel aus dem Harvard Business Manager mit dem Titel „Keine Extrawurst?“ diskutiert, um Position beziehen zu können, inwieweit diversity-bezogene Mitarbeiter-Netzwerke zielführend oder nicht zweckmäßig sind. Die Einrichtung von entsprechenden Netzwerken ermöglicht einen Austausch von Personen, die ähnliche Erfahrungen gemacht und für gleiche Herausforderungen bereits Lösungen gefunden haben oder gemeinsam entwickeln können. Andererseits darf nicht verkannt werden, dass sich bei Herausstellen einzelner Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Ethnie die Aufmerksamkeit vornehmlich auf dieses Erkennungszeichen richtet. Das kann sogenannte „Backlash-Effekte“ auslösen. So gelten z. B. Mitarbeiterinnen, die über Diversity-Programme berufen und unterstützt werden, schnell als Quotenfrauen. Qualifizierte Arbeitnehmerinnen wehren sich jedoch gegen derartige Stigmatisierungen und möchten wegen ihrer Kompetenzen respektiert und gefördert werden. Diversity Management kann demnach zuweilen die Falschen fördern!

Um dem vorzubeugen, sollte bei der diversitätsbezogenen Besetzung von Teams oder Führungspositionen eine Kombination von Merkmalen herangezogen werden, denn die positiven Effekte ergeben sich vornehmlich durch diverse kulturelle Werthaltungen, Erfahrungen oder Einstellungen. Mit einer Diversity-Orientierung sollen Nachteile ausgeglichen werden, die durch Stereotype und Kategorisierungen entstehen, ohne dabei für die Organisation wichtige Merkmale wie Leis¬tung, Motivation oder Fähigkeiten zu vergessen.


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