16.07.2019

Mitarbeiterbindung durch KI

In diesem Beitrag betrachtet KI im Kontext des Personalmanagements- die Möglichkeit KI zur Mitarbeiterbindung einzusetzen.

Die Bedeutung implizierter Motive und individueller Karriereprogramme bei der Bindung von High-Performern


Haben Sie schon einmal mit Vorgesetzten zu tun gehabt, von denen Sie den Eindruck hatten, dass diese völlig inkompetent sind? Peter und Hull (2001) erklären dies mit dem sogenannten Peter-Prinzip. Dieses besagt, dass wir bei Beförderungen in hierarchischen Organisationen mit stark linearem Denken irgendwann immer mit einem Dilemma konfrontiert werden. Da das Aufstiegsdenken nicht hinterfragt wird, wird jeder so lange befördert, bis er oder sie überfordert ist. In solchen Organisationen mit starrem hierarchischem Denken ist eine parallele Weiterentwicklung nicht möglich, ein Abstieg wird als Degradierung empfunden. Und so werden sehr gute Experten dann häufig zu sehr schlechten Vorgesetzten. Es erfordert nämlich grundlegend unterschiedliche Kompetenzen und Motive, ein größeres Team zu führen, als in einem bestimmten Fachgebiet exzellent zu sein. Häufig widersprechen sich diese Kompetenz-und Motivationsformen sogar diametral, wenn bspw. ein hervorragender Experte als Vorgesetzter alles selbst machen möchte und nicht in der Lage ist Aufgaben zu delegieren.

Dieses grundlegende Problem ließe sich lösen, wenn Karriereverläufe in Unternehmen nicht mehr nur durch hierarchischen Aufstieg definiert würden. Der Zugewinn an Einfluss und Ansehen im Unternehmen befriedigt recht einseitig das Machtmotiv. Immer häufiger müsste zumindest ein gleichwertiger und damit auch gleich gut bezahlter Experten-Karrierepfad ermöglicht werden, der dann das Leistungsmotiv befriedigt. Wir schlagen auch einen Karrierepfad vor, der das Bindungsmotiv befriedigen soll. Bei diesem geht es darum, im Unternehmen Netzwerke zu ermöglichen, so dass Vertrauen zwischen den Mitarbeitenden aufgebaut und Wissen ausgetauscht wird, dass gegenseitige Hilfestellung anerkannt wird und auch gegenseitig Ermutigung und Trost möglich sind. Auch wenn dieser Karrierepfad zurzeit noch sehr selten ist und sicherlich einer konkreten Ausgestaltung bedarf, können zumindest die Arbeiten von Borman et al. zum Thema der „kontextuellen Performanz“ hier wertvolle Hinweise liefern. Borman (1974) und Borman& Motowidlo (1993) haben argumentiert, dass Arbeiten in der Regel weit mehr ist, als Aufgaben zu lösen. Genauso wichtig ist für Organisationen, dass Mitarbeiter sich auch für den Arbeitskontext als Ganzes interessieren. Dieses als „kontextuelle Performanz“ bezeichnete Arbeitsverhalten zielt darauf ab, mit den Kollegen zu kooperieren, gemeinsame Ziele zu erreichen und Wettbewerb zu minimieren.

Dieses grundlegende Problem ließe sich lösen, wenn Karriereverläufe in Unternehmen nicht mehr nur durch hierarchischen Aufstieg definiert würden. Der Zugewinn an Einfluss und Ansehen im Unternehmen befriedigt recht einseitig das Machtmotiv. Immer häufiger müsste zumindest ein gleichwertiger und damit auch gleich gut bezahlter Experten-Karrierepfad ermöglicht werden, der dann das Leistungsmotiv befriedigt. Wir schlagen auch einen Karrierepfad vor, der das Bindungsmotiv befriedigen soll. Bei diesem geht es darum, im Unternehmen Netzwerke zu ermöglichen, so dass Vertrauen zwischen den Mitarbeitenden aufgebaut und Wissen ausgetauscht wird, dass gegenseitige Hilfestellung anerkannt wird und auch gegenseitig Ermutigung und Trost möglich sind. Auch wenn dieser Karrierepfad zurzeit noch sehr selten ist und sicherlich einer konkreten Ausgestaltung bedarf, können zumindest die Arbeiten von Borman et al. zum Thema der „kontextuellen Performanz“ hier wertvolle Hinweise liefern. Borman (1974) und Borman& Motowidlo (1993) haben argumentiert, dass Arbeiten in der Regel weit mehr ist, als Aufgaben zu lösen. Genauso wichtig ist für Organisationen, dass Mitarbeiter sich auch für den Arbeitskontext als Ganzes interessieren. Dieses als „kontextuelle Performanz“ bezeichnete Arbeitsverhalten zielt darauf ab, mit den Kollegen zu kooperieren, gemeinsame Ziele zu erreichen und Wettbewerb zu minimieren.

Im Rahmen des CAPTA Instituts der NORDAKADEMIE (Computer Aided Psychometric Text Analysis) existieren inzwischen vollautomatisierte Auswertungen impliziter Motive auf der Basis von kurzen geschriebenen Texten, die auch in der Personalauswahl eingesetzt werden können (vgl. WAfM 2018). Da implizite Motive im Gegensatz zu expliziten Motiven nur mit operanten Messmethoden bestimmt werden können, war deren Ermittlung in der Vergangenheit stets mit hohem manuellem Aufwand verbunden. Durch die Automatisierung dieser manuellen Schritte mit fortgeschrittenen, technologischen Methoden entsteht nun jedoch die Möglichkeit, eine zuvor nicht dagewesene Skalierbarkeit und Effektivität der Job-Person-Passung auf Basis impliziter Motive zu realisieren.

Den kompletten Artikel finden Sie in der neuen Onlineausgabe NORDBLICK 08/2019